我們對(duì)2024年人力資源領(lǐng)域態(tài)勢(shì)的看法。

第一個(gè)關(guān)鍵詞：科技商數(shù)

2023年初，OpenAI 推出的 ChatGPT， 掀起了一陣“生成式AI”（Generative AI）的科技旋風(fēng)。為此，我們寫過一篇文章，題目是《當(dāng)HR遇上了“ChatGPT”們，將會(huì)變得怎樣？》。

在那個(gè)時(shí)候，我們還一度感慨，ChatGPT 本質(zhì)上，仍然是一種“文本生成式的人工智能”，不具備圖像、音頻、視頻的生成能力。然而，僅僅一年后，OpenAI 便發(fā)布了另一項(xiàng)開創(chuàng)性的人工智能大模型—Sora。在 OpenAI 官網(wǎng)首頁的介紹中，對(duì) Sora 的描述是：從文本創(chuàng)建視頻，它可以根據(jù)文本指令，創(chuàng)建逼真和富有想象力的場(chǎng)景。

在今天的科技領(lǐng)域，尤其是在人工智能領(lǐng)域，給我們的感覺是“一年一個(gè)樣”，我們相信，在未來，包括 OpenAI 在內(nèi)的科技公司，一定還會(huì)不斷放出“科技大招”。

然而，我們需要思考的是，面對(duì)科技的快速迭代和井噴，每個(gè)人，包括人力資源的從業(yè)者們，應(yīng)該持有什么樣的“認(rèn)知和心態(tài)”，才能在變化中更好的生存和發(fā)展呢？有這樣兩種狀態(tài)：

第一種狀態(tài)：每當(dāng)出現(xiàn)新的“技術(shù)物種”時(shí)，有人總是會(huì)狂熱的追逐技術(shù)潮流和熱點(diǎn)。如果我們簡(jiǎn)單分析一下，導(dǎo)致類似狀態(tài)的原因會(huì)是什么呢？我們不否認(rèn)，有的人確實(shí)屬于“技術(shù)發(fā)燒友”，但更多的人或許是在 FOMO 式的心態(tài)驅(qū)使下，而出現(xiàn)的“心理焦慮”。所謂 FOMO，全稱是 Fear Of Missing Out，錯(cuò)失恐懼癥，是指我們因?yàn)楹ε隆板e(cuò)過”而產(chǎn)生的持續(xù)性焦慮。

我們所處的世界，變化越來越多，越來越快，這種變化似乎能夠形成一種強(qiáng)大的離心力，如果我們跟不上變化，就會(huì)被狠狠地甩出去。因此，很多時(shí)候，我們不得不確保自己能夠始終處在變化的前沿，但這種認(rèn)知和心態(tài)，會(huì)導(dǎo)致的負(fù)面后果是，我們會(huì)對(duì)外界變化做出不必要的過度反應(yīng)。

而另一個(gè)加劇我們這種“科技焦慮”的原因，是少部分人為了商業(yè)利益，人為制造的某種“噪聲”。

對(duì)于人力資源從業(yè)者，我們需要保持對(duì)技術(shù)變化和發(fā)展的敏感，但不能僅僅熱衷于追隨熱點(diǎn)，從而陷入一種科技“盲動(dòng)”中。

第二種狀態(tài)：叫做科技“鈍感”，我們看不到科技迭代和井噴所產(chǎn)生的強(qiáng)大動(dòng)能，總認(rèn)為變化離我們很遠(yuǎn)，或者我們比別人更幸運(yùn)，這種變化不會(huì)降臨在自己身上。然而，事實(shí)是怎樣的呢？

先說一個(gè)小故事，今年回老家過年，年前去一家大賣場(chǎng)采購(gòu)年貨。印象中，早幾年前來這家大賣場(chǎng)的時(shí)候，出口的地方還是一排人工收銀通道，大概有七八個(gè)。而這次再去的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)人工收銀只剩一個(gè)點(diǎn)位，另外新開辟了一塊區(qū)域，設(shè)置了五六臺(tái)自助收銀機(jī)，只有一位工作人員在協(xié)助顧客自助結(jié)賬。

這樣的場(chǎng)景，在大城市或許早就已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，對(duì)于三線小城，科技變革的影響似乎來得晚了點(diǎn)，慢了點(diǎn)。但我們想說的是，當(dāng)我們總奢望自己成為對(duì)科技變革免疫的“幸運(yùn)兒”時(shí)，總有一天我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，每個(gè)人都無法在科技變革中獨(dú)善其身。

因此，比科技“盲動(dòng)”更加危險(xiǎn)的是，對(duì)科技“鈍感”。作為人力資源從業(yè)者，我們需要做的是，把那些“概念化”的技術(shù)，結(jié)合企業(yè)的具體應(yīng)用場(chǎng)景，將它們逐步落地去解決實(shí)際問題，真正做到“接地氣”。

對(duì)科技變革，是盲動(dòng)？是鈍感？還是能夠恰到好處地為己所用？我們不妨借用智力商數(shù)、情緒商數(shù)的說法，那就是提高我們的“科技商數(shù)”。

第二個(gè)關(guān)鍵詞：“非線性”職業(yè)發(fā)展

從 VUCA 到 BANI，無論如何描述我們身處的環(huán)境，也無論形成 VUCA 時(shí)代，或者是 BANI 時(shí)代背后的成因是什么，我們都有一個(gè)共識(shí)，那就是，以往世界中的線性發(fā)展規(guī)律，似乎不再起作用，至少不再是事物發(fā)展唯一遵循的規(guī)律；與其并存的、甚至取而代之的是非線性發(fā)展規(guī)律。這種規(guī)律體現(xiàn)在我們生活的方方面面，當(dāng)然也包括職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域。

Insight Software 首席人力資源官 Laura Hanson 在談到2024年人力資源的發(fā)展趨勢(shì)時(shí)，提到了一個(gè)詞—人才轉(zhuǎn)型，它包含了三層含義：

第一層、過去兩年的科技革命，推動(dòng)了前所未有的人才流動(dòng)；由此帶來的影響是，催生了人才轉(zhuǎn)型的另外兩層含義，這包括；

第二層、企業(yè)對(duì)人才的關(guān)注重點(diǎn)，從大規(guī)模招聘轉(zhuǎn)向如何培養(yǎng)和保留；

第三層、員工對(duì)拓寬自身技能，以及拓展職業(yè)生涯的需求。

我們?cè)?Laura Hanson 觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上再稍稍總結(jié)和延展一下，所謂的人才轉(zhuǎn)型，最直接的理解是科技革命以及由此產(chǎn)生的行業(yè)變革，激發(fā)了新的人才需求動(dòng)能，或者是對(duì)人才提出了新的技能和能力要求。例如，我們看到不久前，一家直播電商發(fā)布了招聘啟示，要聘用幾千人搞數(shù)字人直播，他們的工作內(nèi)容，簡(jiǎn)單地說就是為數(shù)字人配音，用于后期在相關(guān)平臺(tái)為不同品牌做產(chǎn)品推介。從傳統(tǒng)電商到真人出鏡的直播電商，再到數(shù)字人直播電商，顯然對(duì)崗位所需人才的能力要求也不盡相同。

而人才轉(zhuǎn)型的更深一層的意義在于，員工職業(yè)發(fā)展的軌跡變了，從線性轉(zhuǎn)變?yōu)榉蔷€性，導(dǎo)致這一轉(zhuǎn)變的原因有兩個(gè)：

一個(gè)是：?jiǎn)T工的職業(yè)價(jià)值觀發(fā)生了變化，過去的傳統(tǒng)觀點(diǎn)可能認(rèn)為，遵循組織內(nèi)部的等級(jí)結(jié)構(gòu)，循序漸進(jìn)地從普通員工走向領(lǐng)導(dǎo)崗位，是主要的職業(yè)發(fā)展道路；但調(diào)研顯示，以Z世代為代表的新一代員工，注意力持續(xù)時(shí)間只有8秒，這意味著對(duì)他們而言，通過“消磨時(shí)間”來實(shí)現(xiàn)職業(yè)的進(jìn)階，顯然是不能接受的。

更重要的是：他們?cè)诳紤]自己的職業(yè)發(fā)展時(shí)，遵循的是個(gè)人和組織在“價(jià)值觀”方面的契合度，看重的是一份可以讓自己快速成長(zhǎng)的工作，并且能夠?yàn)楹罄m(xù)的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造成功的條件。

這種“非線性”的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，也催生了組織內(nèi)部人力資源角色的轉(zhuǎn)型，例如，在高知特（Cognizant）和 Future Workplace 聯(lián)合發(fā)布的《21個(gè)未來的HR職位》（21 HR Jobs of the Future）這份報(bào)告中，提到了一個(gè)新的角色，Second-Act Coach，第二幕教練，就是幫助組織內(nèi)部的個(gè)體，靈活塑造職業(yè)發(fā)展階梯，使得這些個(gè)體在任何職業(yè)發(fā)展階段，都可以開啟一段新的職業(yè)征程。

不僅如此，HR 自身的職業(yè)發(fā)展也在遵循“非線性”原則。我們?cè)谝酝奈恼轮?，曾?jīng)談到 HR 兩條主要的職業(yè)發(fā)展路徑，一條是沿著職級(jí)路徑，從低到高；一條是沿著專業(yè)路徑，從淺到深。但這兩條路徑都屬于“線性發(fā)展”。所謂“非線性”發(fā)展的特點(diǎn)是什么呢？

在迪特爾·維爾茲曼博士的一篇名為《HR Career Path: Everything You Need to Know》的文章中，他把 HR 的職業(yè)角色劃分為四大類別：

第一類是：Service Providers—服務(wù)提供者，包括薪酬福利、敏捷管理等等；

第二類是：Solution Providers—解決方案提供者，包括學(xué)習(xí)發(fā)展、員工關(guān)系、數(shù)據(jù)管理等等；

第三類是：Advisory—咨詢角色，包括 HRBP，內(nèi)部顧問等等；

第四類是：Strategic—戰(zhàn)略角色，包括人力資源負(fù)責(zé)人，組織發(fā)展負(fù)責(zé)人等等。

不同類別的職業(yè)角色所需要具備的能力也各不相同。

我們理解下來，HR 的“非線性”職業(yè)發(fā)展，恰恰體現(xiàn)在既可以在特定類別的職業(yè)角色內(nèi)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，也可以橫跨職業(yè)角色類別，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)路徑。例如，HR 可以從服務(wù)提供者首先成長(zhǎng)為咨詢角色，再發(fā)展為戰(zhàn)略角色。

但不論哪種職業(yè)發(fā)展方式，都有一個(gè)重要的原則，那就是Don’t specialize too early，不要過早的選擇某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域作為自己的職業(yè)發(fā)展主攻方向。HR 應(yīng)當(dāng)盡可能多研究、多學(xué)習(xí)、多掌握不同的人力資源領(lǐng)域，成為真正的多學(xué)科人才，而不是只掌握一般的、單一的技能。

第三個(gè)關(guān)鍵詞：超越DEI

不久前，一位外企 HR 負(fù)責(zé)人發(fā)給我一條消息，分享了他的喜悅：公司獲得了2023年中國(guó)地區(qū) DEI 50強(qiáng)雇主大獎(jiǎng)。DEI 指的是 Diversity—多元、 Equity—公平、以及Inclusion—包容。

1、多元，探討的是勞動(dòng)力構(gòu)成的豐富程度；

2、公平，倡導(dǎo)的是組織內(nèi)部的每一位個(gè)體，都有同等的權(quán)力獲得積極的工作體驗(yàn)和發(fā)展機(jī)會(huì)；

3、而包容，思考的是“如何創(chuàng)建一個(gè)有效的工作場(chǎng)域”，它包括三個(gè)部分：對(duì)勞動(dòng)力多樣性和個(gè)體多樣性的態(tài)度；一系列組織行為和領(lǐng)導(dǎo)力行為；同時(shí)，也是一種飽含歸屬感的文化。

由此，我們可以看到，從態(tài)度、到行為、再到文化，領(lǐng)導(dǎo)者都是其中非常重要的參與者、甚至是主導(dǎo)者。但事實(shí)上，如何踐行 DEI，往往是知易行難。我們?cè)賮碚f一個(gè)故事：

在一檔公益紀(jì)實(shí)片的首期節(jié)目中，主人公曾經(jīng)是外企高管，但在人生下半場(chǎng)，卻選擇了裸辭，開了一家切面店。談到當(dāng)初為什么毅然決然的離職，他聊起了一件往事：在一次吃午飯時(shí)，自己的上級(jí)打電話給他，質(zhì)問他怎么還沒有收到報(bào)告。主人公說報(bào)告還有些數(shù)字需要修正，等自己吃好飯，回辦公室再提交。結(jié)果，這位上級(jí)說：這份報(bào)告比你吃飯重要。而正是這句話，讓主人公覺得自己的尊嚴(yán)受到他人的野蠻侵犯，最終選擇了離職。也許，主人公的離職不完全是因?yàn)樯霞?jí)一句過頭的話，但至少在我們看來，作為領(lǐng)導(dǎo)者，并沒有真正理解 DEI 的核心內(nèi)涵。原因是什么？很可能是領(lǐng)導(dǎo)者陷入了自己所謂“領(lǐng)導(dǎo)者身份”的錯(cuò)誤認(rèn)知中。

什么是領(lǐng)導(dǎo)者的“身份”？

它一方面是：領(lǐng)導(dǎo)者本人對(duì)“自己作為領(lǐng)導(dǎo)者”的自我認(rèn)同程度；

另一方面是：他人所認(rèn)為的“Who are you”？也就是在別人看來，你是什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者，以及期望你扮演什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者角色。如果領(lǐng)導(dǎo)者一直禁錮在自己的“身份”設(shè)定中，就很容說出“這份報(bào)告比你吃飯重要”等等類似的話來。

而比塑造自己的“個(gè)人身份”更重要的是，領(lǐng)導(dǎo)者還需要塑造自己的“組織身份”，幫助組織回答“我們是誰和我們不是誰”的問題，并實(shí)現(xiàn)組織當(dāng)下和未來的目的、使命、愿景、以及聲譽(yù)。

Skillable 的首席執(zhí)行官 Chris McCarthy，談到他眼中2024年的人力資源趨勢(shì)時(shí)，給出了一個(gè)關(guān)鍵詞，叫做 Beyond Diversity—超越多樣性。他認(rèn)為組織需要超越 DEI的淺層水平，深入研究每一位個(gè)體的職業(yè)需求和抱負(fù)，并為他們創(chuàng)造個(gè)性化的職業(yè)體驗(yàn)和旅程。

如何超越 DEI？我想我們從領(lǐng)導(dǎo)力的角度可以找到一部分答案，那就是：領(lǐng)導(dǎo)者需要跳出“個(gè)人身份”的束縛，真正搞清楚自己的組織使命是什么？才能讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的所有成員充分發(fā)揮自己的潛力，并施展自己的才華。而人力資源必定是這個(gè)過程中重要的參與者、推動(dòng)者和引導(dǎo)者。

第四個(gè)關(guān)鍵詞：讓業(yè)務(wù)懂HR

Choosing Therapy 人力資源顧問 Laura Handrick 說過這樣一句話：A good HR professional has to speak in the language of business in order to do the right thing for their people. 一位優(yōu)秀的 HR，必須學(xué)會(huì)用商業(yè)語言說話，才能為他們的員工做正確的事。

讓 HR 懂業(yè)務(wù)，已經(jīng)是一個(gè)被反復(fù)討論的話題，但為什么 HR 仍然被抱怨不懂業(yè)務(wù)？我們?cè)?jīng)分析過其中的原因，一個(gè)是系統(tǒng)因素：極少有組織會(huì)在 HR 和一線業(yè)務(wù)這兩個(gè)角色之間“實(shí)現(xiàn)輪崗”；另一個(gè)是個(gè)體因素：以“知識(shí)自豪感”為目標(biāo)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，成為 HR 懂業(yè)務(wù)的“行動(dòng)障礙”。Handrick 的這句話，讓我們找到了第三個(gè)原因：HR 習(xí)慣于站在自己的立場(chǎng)和角度“自說自話”，而沒有掌握能夠讓業(yè)務(wù)方聽得懂的商業(yè)語言。如何理解這個(gè)觀點(diǎn)呢？

我們先來舉個(gè)例子：

熟悉人才發(fā)展項(xiàng)目的 HR 都應(yīng)該知道，IDP，也就是個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，是整個(gè)項(xiàng)目中通常會(huì)涉及到的一個(gè)環(huán)節(jié)。但 IDP 很多時(shí)候會(huì)淪為“食之無味，棄之可惜”的“雞肋”，為什么會(huì)這樣呢？

記得早年前，我曾參與過一家企業(yè)的人才發(fā)展項(xiàng)目，其中也涉及到 IDP 環(huán)節(jié)。當(dāng)時(shí)我們和企業(yè) HR 的設(shè)想是：通過 HR、發(fā)展對(duì)象、相關(guān)上級(jí)的三方定期會(huì)晤和反饋，推動(dòng)個(gè)體的行為轉(zhuǎn)變以及 IDP 的落地。但幾次實(shí)施之后，發(fā)現(xiàn)后續(xù)很難再推動(dòng)下去，原因有很多，我們?cè)趶?fù)盤項(xiàng)目時(shí)，發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)很重要的，卻容易被忽視的因素，那就是：不論是項(xiàng)目服務(wù)方，還是企業(yè) HR，都在用人力資源語境下的話語方式和發(fā)展對(duì)象、以及相關(guān)上級(jí)進(jìn)行溝通，這讓習(xí)慣于業(yè)務(wù)思維和語境的他們，很難理解所謂的行為改變、個(gè)人發(fā)展與團(tuán)隊(duì)和組織業(yè)務(wù)目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)邏輯。

商業(yè)語言，和人力資源語言到底有什么樣的差別呢？

我們來做個(gè)對(duì)比：

人力資源語言體系下，HR 更多是從職能視角出發(fā)，關(guān)心的是如何系統(tǒng)性提供政策、流程、方法等等實(shí)操解決方案，通過改善微觀個(gè)體的工作產(chǎn)出，提升組織能力。

而業(yè)務(wù)方為什么會(huì)把更多精力用于討論金融資本、企業(yè)并購(gòu)、產(chǎn)品開發(fā)等等內(nèi)容，在有意和無意中幾乎將所有與“人”相關(guān)的問題歸屬為 HR 的職責(zé)范疇呢？這是因?yàn)?，HR 沒有用商業(yè)語言，讓業(yè)務(wù)方確信—人才戰(zhàn)略就是商業(yè)戰(zhàn)略。

如果用商業(yè)語言描述組織的人才戰(zhàn)略，它更多需要從人才視角出發(fā)，說清楚如何通過吸引、培養(yǎng)、任用、保留等等一系列“Talent Supply—人才供應(yīng)鏈”的頂層設(shè)計(jì)，來實(shí)現(xiàn)最終的業(yè)務(wù)目標(biāo)。在這個(gè)過程中，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者和 HR 都是“主要責(zé)任人”。

因此，HR 只有掌握了商業(yè)語言以及相關(guān)的視角、立場(chǎng)和溝通方式，才能夠讓業(yè)務(wù)懂HR，從而更好地理解人力資源的設(shè)想、并將它們與組織的人才戰(zhàn)略、以及商業(yè)戰(zhàn)略，完美地契合起來。

第五個(gè)關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)安全感

安全感，是人類與生俱來的基本需求。過去幾年，“心理安全”得到越來越多組織的重視，希望員工能夠在工作中感受到地位平等、對(duì)未來確信、擁有合理自主權(quán)、彼此連接緊密、體現(xiàn)公平公正等等心理體驗(yàn)。

但今天，我們還必須為“心理安全”賦予一個(gè)不同的內(nèi)容，那就是“財(cái)務(wù)安全感”。

先問大家一個(gè)小問題，2023年，在企業(yè)層面，你聽到最多的詞有哪些？是不是有“裁員”？是不是有“削減成本”？

PWC 的一項(xiàng)全球調(diào)查顯示，52%的 CEO 表示，公司已經(jīng)實(shí)施了削減成本的舉措；更有81%的首席人力資源官表示，至少推行了一項(xiàng)包括“裁員”在內(nèi)的削減勞動(dòng)力的行動(dòng)。當(dāng)企業(yè)在為自己的生存發(fā)展而采取各種措施，確保獲得“業(yè)務(wù)安全感”的時(shí)候，這種壓力無疑會(huì)傳遞至組織內(nèi)部的每一位員工，并帶來“財(cái)務(wù)安全感”的壓力。相信大家或多或少都會(huì)有所感受。

我們來說幾個(gè)現(xiàn)象：

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