泉州獵頭公司認(rèn)為一家企業(yè)有效的人力資源管理都源于數(shù)據(jù)管理。

人力資源指標(biāo)以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法管理人力資本，對(duì)人力資源實(shí)踐有效性提供見(jiàn)解，并最終預(yù)測(cè)未來(lái)。這對(duì)組織的成功產(chǎn)生直接的影響。

讓我們看看常用的人力資源指標(biāo)，以及如何在組織中跟蹤并使用它們。

簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源指標(biāo)是預(yù)測(cè)、規(guī)劃和優(yōu)化未來(lái)勞動(dòng)力的基本工具?，F(xiàn)在，我們看看人力資源和業(yè)務(wù)不同領(lǐng)域的人力資源指標(biāo)的例子。

一、招聘和留任中的HR指標(biāo)

1、招聘周期

招聘周期是最廣泛使用的招聘指標(biāo)之一。它衡量的是求職者從申請(qǐng)工作到接受工作的天數(shù)。通過(guò)招聘時(shí)間，可以深入了解招聘效率和候選人經(jīng)驗(yàn)。

下面是如何計(jì)算平均招聘周期：

平均招聘周期=（第一個(gè)候選人招聘天數(shù)+第二個(gè)后續(xù)人招聘天數(shù)+第N個(gè)后續(xù)人招聘天數(shù)）/職位總數(shù)量

招聘效率衡量HR處理候選人的速度，即評(píng)估、面試和接受角色。如果你們組織的招聘時(shí)間很長(zhǎng)，反映了招聘流程效率比較低。

招聘周期過(guò)長(zhǎng)可能會(huì)帶來(lái)消極的候選人體驗(yàn)。如果周期過(guò)長(zhǎng)，候選人可能會(huì)退出招聘流程，選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

2、招聘成本

招聘成本顯示公司雇傭新員工需要花費(fèi)的成本。也是招聘流程效率指標(biāo)。

招聘成本的計(jì)算可能比較費(fèi)時(shí)間，因?yàn)槟阈枰獙⑼獠空衅赋杀竞蛢?nèi)部招聘成本加起來(lái)，然后用總招聘數(shù)量除以總成本。成本和雇用人數(shù)都將反映選定的衡量周期，例如每月或每年。

招聘成本=（內(nèi)部成本+外部成本）/招聘總?cè)藬?shù)

3、招聘質(zhì)量

招聘質(zhì)量指標(biāo)衡量的是新員工給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。該指標(biāo)評(píng)估招聘流程的效率，以及新員工對(duì)公司績(jī)效的長(zhǎng)期影響。

招聘質(zhì)量通常是基于幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估的，包括新員工的崗位績(jī)效、他們對(duì)獲得團(tuán)隊(duì)和企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)度以及隨著時(shí)間的推移，員工的留任率。

4、新員工離職率

新員工離職率是指新員工在入職第一年離職的比例?？梢哉f(shuō)是決定招聘成功與否的最重要的指標(biāo)。這個(gè)指標(biāo)表明，該員工與公司之間或者他/她的職位之間是否存在不匹配。

新員工離職的代價(jià)很大。通常需要6到12個(gè)月，新員工才能完全掌控竅門(mén)，然后達(dá)到他們的最佳生產(chǎn)水平。替代一個(gè)員工的成本可能是該員工年薪的1.5到2倍，特別是高級(jí)職位。

可以這樣計(jì)算新員工離職率：

新員工離職率=（周期內(nèi)離職的新員工數(shù)量/同期雇傭的新員工數(shù)量）*100

5、人員流動(dòng)

該指標(biāo)，通常是一個(gè)百分比，表明在特定年份離職的員工數(shù)量。例如，當(dāng)與績(jī)效指標(biāo)結(jié)合使用時(shí)，流動(dòng)率指標(biāo)可以跟蹤高績(jī)效和低績(jī)效員工離職的差異。

理想情況下，你希望看到表現(xiàn)差的人離開(kāi)，而表現(xiàn)好的人留下。該指標(biāo)還為人力資源專(zhuān)業(yè)人員提供了大量的信息，這些信息涉及員工在哪些部門(mén)和職能部門(mén)感到自在，以及他們不想在哪些部門(mén)和職能部門(mén)工作。

在制定招聘策略時(shí)，流動(dòng)率是非常有用的數(shù)據(jù)。此外，這可能是衡量經(jīng)理成功與否的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。

下面是如何計(jì)算人員流動(dòng)率：

流動(dòng)率=（周期內(nèi)的離職數(shù)量/周期開(kāi)始的員工數(shù)量） x 100

6、從上次升職到現(xiàn)在的時(shí)間

這個(gè)相當(dāng)直接的指標(biāo)有助于解釋為什么你的高潛力人才會(huì)離開(kāi)。它著眼于從最后一次內(nèi)部晉升到現(xiàn)在的平均時(shí)間。二、收益相關(guān)的HR指標(biāo)

1、員工人均營(yíng)收

員工人均營(yíng)收指標(biāo)表明了整個(gè)組織的效率。它是一個(gè)勞動(dòng)力質(zhì)量指標(biāo)。

該指標(biāo)是企業(yè)總收入除以當(dāng)前員工人數(shù)的比率，通常以年為單位計(jì)算：

員工人均營(yíng)收=總營(yíng)收/員工數(shù)量

可以用這個(gè)數(shù)據(jù)查看員工人均收益的同比增長(zhǎng)，也可以用于對(duì)比你們公司與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

2、績(jī)效和潛力

有很多定性和定量的方法衡量員工績(jī)效。指標(biāo)包括凈推薦者評(píng)分、目標(biāo)管理、錯(cuò)誤數(shù)量、360度反饋和強(qiáng)制排名。

另外一個(gè)有用的工具是九宮格，在三個(gè)層面幫助衡量和描繪個(gè)人的表現(xiàn)和潛力。該模型顯示哪些員工是低績(jī)效員工、可靠的團(tuán)隊(duì)成員，高績(jī)效者或杰出人才：

這個(gè)工具可以很好地區(qū)分，例如，哪些是希望發(fā)生的流轉(zhuǎn)率，哪些是不希望發(fā)生的流轉(zhuǎn)率。

3、員工計(jì)費(fèi)小時(shí)數(shù)

這是績(jī)效衡量最具體的例子，在專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司（比如，法律和咨詢(xún)公司）尤其適用。將這種表現(xiàn)與員工敬業(yè)度或其他輸入指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，可以進(jìn)行有趣的分析。在不同部門(mén)和經(jīng)理/合作伙伴之間對(duì)這一指標(biāo)進(jìn)行基準(zhǔn)測(cè)試也可以提供有價(jià)值的見(jiàn)解。

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